Работа без договора дорого обойдется работодателям. Штраф за любую ошибку в трудовом договоре Что означает ненадлежащее оформление трудового договора

Трудовой договор - это основной документ, регламентирующий трудовые отношения между работником и работодателем. И вместе с тем этот документ несет в себе существенные риски для работодателя при нарушении требований к его составлению и содержанию. Поэтому работодателю крайне важно составить данный договор правильно.

Фактически в трудовом законодательстве не так много требований, которые предъявляются к работодателям при составлении трудового договора. Но, как отмечалось ранее, соблюсти их крайне важно. Ведь за неправильное составление трудового договора законом предусмотрена отдельная ответственность. Об этом говорится в ч.3 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, ответственность выражается (в частности) в виде штрафа для юридических лиц в размере от 50 000 до 100 000 рублей. При этом важно учитывать, что при проведении проверок инспекционный орган зачастую привлекает работодателя за каждый неверно составленный документ в отдельности. В связи с этим штраф за такое, казалось бы, незначительное нарушение может исчисляться сотнями тысяч, учитывая то обстоятельство, что ошибки работодатели совершают именно при разработке типовой формы договора, соответственно, впоследствии эти ошибки присутствуют в трудовых договорах со всеми работниками.

В данной статье разберем условия, которые должны в обязательном порядке содержаться в трудовом договоре. В случае, если работодатель правильно укажет хотя бы обязательные условия, риск привлечения к административной ответственности уже будет минимальным.

Итак, основная статья, которая регламентирует, что должно быть прописано в трудовом договоре, - это статья 57 Трудового кодекса РФ. На ней и остановимся подробней.

Статья 57 ТК РФ разделяет трудовой договор на две части: обязательные сведения и обязательные условия. Под сведениями в данном случае понимается информация о работнике и работодателе, а также информация о времени и месте заключения договора. Под условиями же понимается то, о чем договариваются стороны.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие сведения:

– о работодателе – наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица и сведения о его документах, удостоверяющих личность), идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– о работнике – фамилия, имя, отчество работника; сведения о документах, удостоверяющих личность работника;

– дата и место заключения трудового договора.

По закону это обязательные условия. Конечно, на практике работодатели этим не ограничиваются и включают в трудовой договор массу дополнительной информации как о работодателе, так и о работнике. Включение дополнительной информации о работодателе не несет в себе каких-либо рисков. Осторожность необходимо проявлять при включении дополнительной информации о работнике. Необходимо обращать внимание на то, что, включая информацию (которая не определена в силу закона как обязательная), важно соблюдать законодательство о персональных данных, согласно которому, их обработка допускается только при наличии письменного согласия работника. То есть перед включением в трудовой договор информации о месте жительства, о месте рождения, о дате рождения, номере телефона и пр. работодатель должен предварительно получить у работника письменное согласие на обработку персональных данных, составленное по всем правилам закона.

Теперь рассмотрим обязательные условия, которые должны быть в каждом трудовом договоре. Итак, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия.

1. Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Обратите внимание, что закон не определяет, как подробно должно быть указано место работы работника, местонахождение обособленного структурного подразделения. То есть работодатель может ограничиться только наименованием населенного пункта (например, г. Москва), а может указать место работы подробно, вплоть до улицы, дома, кабинета и т.д. Однако от того, насколько подробно будет указано место работы, зависит в дальнейшем возможность перемещения работника и возможность привлечения его к дисциплинарной ответственности за неуважительное отсутствие на рабочем месте.

2. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы). Если, в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Это одно из самых значимых условий трудового договора. Обратите внимание, что закон не раскрывает, как подробно должна быть указана трудовая функция. Но важным условием является то, что трудовая функция должна быть указана именно в самом трудовом договоре. Учитывая то, что трудовая функция фактически состоит из 2 частей (наименование должности и вид поручаемой работнику работы), многие работодатели совершают ошибки. Очень часто встречается случай, когда часть трудовой функции, а именно должностные обязанности работника, прописываются в должностной инструкции, которая оформляется отдельно от трудового договора. Это является нарушением, так как фактически в самом трудовом договоре отсутствует условие о том, какую работу должен выполнять работник.

Поэтому существует несколько вариантов оформления данного условия. В частности, должностные обязанности работника могут быть прописаны в самом тексте трудового договора, а могут быть вынесены отдельно в должностную инструкцию, но при этом важно указать, что такая должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора.

3. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, еще и срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

Важным моментом в данном условии является необходимость обоснования заключения срочного трудового договора, в строгом соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ. В случае, если данное требования будет не выполнено, существует риск признания срочного трудового договора договором, заключённым на неопределенный срок. Соответственно, работодатель будет уже не вправе расторгнуть с работником трудовой договор на основании истечения срока действия трудового договора.

4. Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Важно указать именно размер оклада или часовой тарифной ставки. Кроме того, рекомендуется хотя бы назвать те выплаты, которые предусмотрены в локальных положениях работодателя. Сами же критерии и иные условия выплаты стимулирующей части заработной платы рекомендуется указывать не в самом договоре, а в локальных нормативных актах, устанавливающих систему оплаты труда.

Также важно отметить важность указания дат выплаты заработной платы. Данное требование на сегодняшний день установлено ст. 136 ТК РФ. Однако с 3 октября 2016 года работодатели могут выбрать, где прописать данное условие: в трудовом или в коллективном договоре. Но при этом требование об указании данного условия в правилах внутреннего трудового распорядка остается неизменным.

5. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В случае, если режим рабочего времени не отличается от общих правил, установленных работодателем, данное условие может отсутствовать в договоре. Однако для минимизации возможных рисков рекомендуется все же указать, что режим рабочего времени устанавливается в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.

6. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Условие является обязательным в случае, если условия труда на рабочем месте работника признаны вредными и (или) опасными. Объем и характер гарантий зависит от класса вредности, установленной результатами специальной оценки условий труда или аттестации рабочих мест.

7. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Является обязательным в случае, если работник фактически работает в таких условиях. Кроме того, работодателю целесообразней установить данное условие, если работник фактически периодически осуществляет служебные поездки, чтобы не оформлять командировку.

8. Условия труда на рабочем месте.

Условие является обязательным во всех случаях, в том числе, когда по результатам специальной оценки условий труда или аттестации условия труда признаны допустимыми или оптимальными.

9. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Важно учесть, что необходимо указать все обязательные виды страхования, которые предусмотрены законом.

10. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Сюда можно отнести условие о нормах выдачи смывающих и обезвреживающих средств, условие о разрешительных документах на работу и ДМС (для иностранных работников) и прочее (в зависимости от особенностей работников).

Указание вышеперечисленных условий уже существенно снизит риск работодателя при прохождении как плановой, так и внеплановой проверки. Безусловно, можно указать и иные условия в трудовом договоре, они также перечислены в ст. 57 Трудового кодекса. Но дополнительные условия не являются обязательными, и за то, что работодатель не включит их в договор, ответственность не наступает (по крайней мере со стороны проверяющих органов). Однако важно учесть еще один момент. В случае, если работодатель решит включить дополнительное условие в трудовой договор (в дополнение к обязательным условиям), необходимо убедиться, что данное условие не ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством. В противном случае, такое условие может быть признано недействительным, а к работодателю могут возникнуть дополнительные вопросы со стороны надзорных органов.

КоАП РФ Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

(см. текст в предыдущей редакции)

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.

3. Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), -

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, -

Влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 3 или настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.

6. Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния , либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера , предусмотренного трудовым законодательством, -

Договор должен быть оформлен работодателем письменно и в двух экземплярах при этом один экземпляр остается у работодателя, а второй - у работника. То, что работник получил свой экземпляр должно быть подтверждено подписью работника на экземпляре договора, который хранится у работодателя.

В соответствии с действующим законодательством, трудовой договор вступает в юридическую силу с момента подписания его как работником, так работодателем . Если договор был составлен не верно, но работник по указанию начальника или его доверенного лица приступил к работе, работодатель в течении трех дней с начала работы официально оформить письменный договор.

Если возникает ситуация, в которой работник самостоятельно отказывается от подписания договора , то работодателю нужно оформить письменную расписку или соответствующий акт, чтобы избежать административной ответственности и доказать органам, которые осуществляют контроль , что у него желание следовать требованиям закона и эта ситуация возникла не по его инициативе.

Ответственность работника за незаключение трудового договора

Если трудовой договор отсутствует, то работник может потерять значительные льготы, которые предусмотрены действующим законодательством:

Ищите ответ? Задайте вопрос юристам!

9630 юристов ждут Вас Быстрый ответ!

Задать вопрос

• налоговые льготы,
• обеспечение пенсией,
• в случае возникновения страхового обстоятельства.

Также, если работодатель не выплатит, заработную плату будет крайне сложно что-либо доказать , но, конечно же, возможно. Таким образом, работник не несет никакой ответственности за незаключение трудового договора, лишь теряет некоторые льготы .

Ответственность работодателя за не заключение трудового договора

Итак, не заключение работодателем трудового договора является нарушением действующего и в обязательном порядке притянет к административной ответственности. Налагается штраф , который накладывается на работодателя в размере от тысячи до пяти тысяч рублей.

Если предпринимательская деятельность осуществляется должностным лицом без юридического образования - от тысячи до пяти тысяч рублей или же допускается альтернативное наказание, это приостановление предпринимательской деятельности сроком на 90 суток.

Если нарушение совершено юридическим лицом , то от тридцати до пятидесяти тысяч рублей или же опять возможно административное приостановление предпринимательской деятельности сроком до 90 суток.

Если работодатель нарушает трудовое законодательство повторно , по поводу аналогичного административного, то это влечет обязательную дисквалификацию на определенный срок от 1 года до 3 лет.

Таким образом, становится ясно, что работник не несет никакой ответственности в случае не заключения трудового договора, кроме личного риска. Работодатель же несет серьезную административную ответственность.

Илья, здравствуйте! Вы можете обратиться в трудовую инспекцию, для работодателя предусмотрена ответственность

КоАП РФ, Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.
3. Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.
4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Какое-либо увольнение грозить Вам не может, пока у Вас не установлен факт трудовых отношений, так что у Вас есть право его установить в соответствии со ст. 16 ТК РФ.

Начиная с 1 января 2015 г. изменились нормы КоАП РФ об ответственности за нарушения норм трудового права (Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ). В частности, введена ответственность работодателя и сотрудников, ответственных за работу с персоналом.

Примечание. В целом усилена ответственность работодателя и сотрудников, чья деятельность связана с работой с персоналом. Поэтому первым делом стоит провести разъяснительную работу с уполномоченными лицами, особо подчеркнув недопустимость произвольного допуска к работе новых сотрудников. Еще лучше будет оформить локальный нормативный акт, посвященный вопросам приема на работу.

Изменяется наименование ст. 5.27 КоАП РФ. Теперь она называется "Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права" (было "Нарушение законодательства о труде и об охране труда").
С 1 января 2015 г. появится новая статья КоАП РФ - 5.27.1 "Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации".
Статья 5.27 в новой редакции предусматривает три дифференцированных состава нарушений норм трудового права.

Фактическое допущение к работе неуполномоченным лицом

В КоАП РФ появился новый состав правонарушения - фактическое допущение сотрудника к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ в ред. от 01.01.2015).
Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают, помимо прочего, на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.
Правонарушение, предусмотренное ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, предполагает, что работодатель (или его уполномоченные представители) был не осведомлен относительно приема нового сотрудника и отказывается признать трудовыми отношения с лицом, фактически допущенным к работе, т.е. не заключает с этим лицом трудовой договор.
По такому нарушению штраф для физического лица составит от 3000 до 5000 руб., для должностного лица - от 10 000 до 20 000 руб.
В ТК РФ уже установлены последствия неправомерного фактического допуска сотрудника к работе: такому сотруднику работодатель обязан оплатить фактически отработанное время, а работник, осуществивший фактическое допущение к работе, несет перед работодателем, помимо прочего, материальную ответственность (ст. 67.1 ТК РФ).
Немалое практическое значение имеет ответ на вопрос о том, кто может считаться лицом, уполномоченным допускать "работников" (в кавычках, потому что работодатель отказывается признать трудовые отношения с ними) к работе.
Ответ на данный вопрос содержит п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2: представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативно-правовыми актами или в силу заключенного с данным лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на коммерсанта как на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Таким образом, иные лица, не попадающие в перечисленные категории представителей работодателя, не могут допускать кого-либо к работе.
Однако на практике часто возникают ситуации, когда работник организации, не обладающий полномочиями по приему на работу, допускает к работе сотрудников.
К примеру, начальник транспортного цеха, не согласовав с руководством увеличение штата, допустил к работе дополнительных сотрудников (например, для уборки снега), предоставил инвентарь (например, снегоотбрасыватели). То есть фактически речь идет не о злом умысле или правонарушении, а, скорее, о несогласованности действий, о недостаточной правовой культуре (например, начальник транспортного цеха уведомил директора, что "надо бы людей на уборку", и счел, что этого достаточно).
Или другая ситуация, не менее распространенная. Руководитель уходит в отпуск. Его помощница, у которой формально нет полномочий принимать на работу сотрудников, считает само собой разумеющимся наличие таких полномочий, поскольку раньше руководитель всегда одобрял принятых ею на работу претендентов. А вот сейчас руководитель категорически отказался признавать сотрудника, принятого его помощницей.
Как в такой ситуации действовать работодателю?
Строго говоря, закон защищает работодателя от действий неуполномоченных лиц по приему на работу нового, не одобренного им персонала. В то же время выявить данное нарушение и привлечь к ответственности должностное лицо либо гражданина может лишь государственная трудовая инспекция.
То есть получается, что работодателю необходимо сообщить в ГИТ об этом нарушении. Сложно представить работодателя, который сам на себя жалуется в ГИТ.
На выручку приходит ст. 67.1 ТК РФ, в соответствии с которой провинившегося сотрудника, осуществившего фактический допуск к работе, можно привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности.
Чаще возникает другая ситуация: с жалобой в трудинспекцию обращается работник, допущенный к работе неуполномоченным лицом, которому работодатель отказал в приеме на работу. В данной ситуации проверки не избежать, а штрафа избежать вполне возможно, если есть доказательства того, что у лица, допустившего несостоявшегося сотрудника к работе, не было на это полномочий (трудовой договор, должностные инструкции и т.п.).

Примечание. В случае если проблемы уже возникли и трудинспектор вменяет вам уклонение от заключения трудового договора (или заключение гражданско-правового договора вместо трудового), считаем целесообразным как можно скорее заключить трудовой договор.

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ в ред. от 01.01.2015), предусматривает немалые штрафы. Например, для ПБОЮЛ штраф составит от 5000 до 10 000 руб.
В перечне возможных нарушителей граждане не присутствуют (это логично с учетом характера нарушения).
В описываемом правонарушении как бы три состава:
- уклонение от оформления трудового договора;
- ненадлежащее заключение трудового договора;
- заключение гражданско-правового договора вместо трудового, когда по факту отношения являются трудовыми.
Уклонение от оформления трудового договора может иметь место тогда, когда работодатель не заключает с работником договор в письменной форме, к примеру если:
- работник фактически допущен к работе уполномоченным на это лицом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ);
- избран на должность (ст. 17 ТК РФ) или прошел по конкурсу (ст. 18 ТК РФ);
- работодатель обязан заключить трудовой договор в силу судебного решения (ст. 16 ТК РФ).
Не так уж важно, как именно проявляется уклонение ("кормление завтраками", придирки к документам, требование дополнительных документов, ссылки на то, что "кадровик в отпуске"). Для трудинспектора будет важен факт того, что трудовой договор должен быть заключен, а он не заключается.

Примечание. Если при заключении трудового договора допущены ошибки (например, заключен срочный трудовой договор без достаточных на то оснований), то их можно исправить путем подписания дополнительного соглашения (в нашем примере - заключить соглашение о том, что трудовой договор заключен на неопределенный срок). Факта нарушения это не отменит, но на размер штрафа повлияет. Кроме того, надо учитывать, что новые составы правонарушения, тем более такие сложные и по формулировкам, и по доказыванию, в любом случае спровоцируют рост спорных ситуаций между работодателями и проверяющими.

Под ненадлежащим заключением трудового договора следует понимать несоблюдение процедурных норм, связанных с оформлением трудового договора, которое выявляется трудинспекцией по результатам исследования норм трудового договора. Как правило, выявляют нарушение положений ст. 57 ТК РФ (неуказание в трудовом договоре обязательной информации) или нарушение ст. ст. 58 и 59 ТК РФ (заключение срочного трудового договора без оснований).
С учетом того что фактический сотрудник, оформленный по гражданско-правовому договору, лишен множества гарантий, предоставляемых трудовым законодательством (права на отпуск, оплату больничного листа, пенсионные отчисления и т.д.), заключение гражданско-правового договора вместо трудового (маскировка трудовых отношений гражданско-правовыми) прямо запрещено законом (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Кроме того, с 1 января 2014 г. в ТК РФ появилась новая ст. 19.1, посвященная механизмам признания трудовыми отношений, прикрываемых гражданско-правовым договором.
С января 2015 г. введена и административная ответственность за заключение гражданско-правовых договоров вместо трудовых.

Прочие нарушения

Прочим нарушениям трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, посвящена ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, в которой сказано об ответственности за нарушения, не предусмотренные ч. 2 и 3 данной статьи (в редакции, действующей с 01.01.2015). Наказания также предусмотрены не слишком суровые, например для индивидуальных предпринимателей - штраф от 1000 до 5000 руб.
Под данную категорию правонарушений будут подпадать, в частности, нарушения ТК РФ и других федеральных и региональных законов, в том числе отсутствие графика отпусков, выплата зарплаты раз в месяц вместо двух, непредоставление расчетного листка, а также нарушения иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, например:
- неправильное внесение записей в трудовую книжку в нарушение Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69);
- нарушение формы договора о материальной ответственности (утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85).
Увеличенные размеры штрафов предусмотрены за повторные нарушения (ч. 1 - 3 ст. 5.27 КоАП РФ).
С 1 января 2015 г. приостановление деятельности организации исключается из ст. 5.27 КоАП РФ, эта норма содержится теперь в ст. 5.27.1 КоАП РФ о нарушении норм охраны труда.