Мотивированное мнение профсоюзного комитета. Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации

в соответствии со ст. 81 и 373 ТК учитывается только в случаях, прямо определенных законом. Какие это случаи и как действовать, когда работник состоит одновременно в 2 профсоюзах, вы узнаете из нашей статьи.

Процедура увольнения члена профсоюза

Увольнение члена профсоюза в некоторых случаях совершается по усложненной схеме. В частности, именно так по ст. 81 ТК следует поступать при увольнении:

С учетом положений ст. 373 ТК, а также пп. 3 и 7 постановления Пленума Верховного Суда (ВС) от 17.03.2004 № 2 процедура увольнения члена профсоюза выглядит следующим образом (в таблице ниже — пошаговый алгоритм):

Формирование и значение мотивированного мнения профсоюза

Конституционный суд в определении от 17.07.2007 № 568-О-О указал, что профсоюзы самоуправляемы и независимы. Отсюда следует, что работники сами организовывают их деятельность, в том числе определяют, в каком порядке совершаются юридически значимые действия. Это означает, что порядок формирования мнения по поводу увольнения члена союза также определяется самим профсоюзом. Установление такого порядка в законе нарушило бы принцип независимости профсоюзного органа.

Не знаете свои права?

Увольнение работника в указанных случаях без учета мотивированного мнения профсоюзной организации является нарушением закона, поэтому при обжаловании увольнения чаще всего приводит к восстановлению работника на прежней должности. В таких случаях в силу ст. 394 ТК работнику может компенсироваться моральный вред и оплачиваться время вынужденного прогула. Такое решение, например, оставил в силе ВС в апелляционном определении от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7. Неправомерным признается также увольнение спустя месяц после выражения профсоюзом своего мнения, поскольку это будет нарушением ст. 373 ТК (см. апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 по делу № 11-6384/2015).

Увольнение работника, состоящего сразу в 2 профсоюзах

ТК не регламентирует ситуации, когда увольняется работник, состоящий одновременно в нескольких профсоюзных организациях, хотя такие случаи встречаются на практике. По мнению судов, является правомерным:

1. Увольнение работника, состоящего в 2 профсоюзах, в ситуации, когда один профсоюз согласен с увольнением, а второй не ответил на запрос работодателя (апелляционное определение Санкт‑Петербургского горсуда от 12.09.2013 № 33-13571/2013).
2. Увольнение работника, состоящего в 2 профсоюзах, в ситуации, когда работодатель запросил мнение только одного из них, поскольку не был уведомлен работником о том, что тот является членом еще одного профессионального союза (апелляционное определение Московского горсуда от 26.12.2013 по делу № 11-42107).

Подведем итоги. Процедура увольнения члена профсоюза при сокращении, недостатке квалификации или неисполнении обязанностей осложняется для работодателя наличием требования получить мотивированное мнение профсоюза. В том случае, когда в недельный срок после направления в профсоюз документов тот не выражает своего мнения или высказывает согласие, работник увольняется. Если же профсоюз не согласен с увольнением, проводятся дополнительные консультации. Итоговое решение профсоюз может обжаловать в суде или ГИТ.

График отпусков в организации составляется по определенным правилам. Формируется он один раз в год, утверждается с той же периодичностью с помощью приказа.

Разрешено вносить изменения, связанные с , это оформляется , ратифицированным руководителем организации. Если на предприятии имеется профсоюз, график должен быть согласован с этим органом .

График формируется по пожеланиям работников , а также соответственно условиям, в которых протекает рабочий процесс. Локальными актами, а также коллективным договором может быть установлено максимальное число людей, одновременно находящихся в из одного подразделения. Это делается для того, чтобы не страдал рабочий процесс на предприятии.

Интересы работников защищаются через комитет профсоюза. При принятии определенных решений работодатель обязан учитывать мнение профкома . Это положение установлено статьями ТК РФ.

Создавая график отпусков, администрация предприятия обязана учитывать мотивированное мнение выборного органа по ст. 123 ТК РФ . Все локальные нормативные акты согласовываются с профсоюзом . Расписание ежегодных отпускных периодов относится именно к таким документам (ст. 372 ТК РФ).

При наличии профсоюза заполняется специальная графа формы Т-7 под наименованием «мотивированное мнение выборного профсоюзного органа». Указывается дата, когда профсоюз обозначил свое отношение к графику.

Пошаговый порядок согласования с профсоюзом выглядит так:

1. Проект графика направляется в профсоюз с сопроводительным письмом.
2. Дата передачи проекта фиксируется. От нее начинает исчисляться срок предоставления от имени профсоюза мотивированного решения. При вручении документов представитель выборного органа должен выдать письменное подтверждение.
3. Исходя из того, что единой формы документа (мотивированного мнения) не существует, профсоюзный комитет представляет его в форме любого документа в письменной форме. Это может быть выписка из протокола заседания, либо иного созданного документа.
4. Дальнейшие действия работодателя зависят от того, какое мнение выскажет профсоюз.

Образец мотивированного мнения профкома

Закон не содержит единой формы мотивированного решения профсоюза организации по поводу отпусков.

Мнение может быть сформировано в произвольной форме. Но оно должно быть основано на нормах закона.

В частности, соответствие графика статье 123 ТК РФ по соблюдению работодателем очередности предоставления отпусков. Эта статья устанавливает приоритет в предоставлении отпуска отдельной категории работников .

К ним относятся:

• не достигшие 18 лет;
• совместители;
• супруги женщин, которые находятся в отпуске по беременности и родам;
• усыновители одного ребенка или детей не старше трехмесячного возраста;
• сотрудники (жены и мужья военнослужащих) и т.д.

Скачать образец мотивированного мнения профсоюза по графику отпусков — :

Как оформляется протокол профсоюзного собрания об утверждении?

Если стороны (работодатель и профсоюз) пришли к единому решению, работодатель принимает график отпусков с помощью , а профсоюз составляет протокол . Формально этого не нужно делать, но многие профсоюзы используют протокол как письменное подтверждение своего мнения.

ВАЖНО : Если стороны (работодатель и профсоюза) не достигают договоренности по поводу графика отпусков, их разногласия также оформляются протоколом. Это обязательно.

Скачать образец протокола профсоюза о принятии графика отпусков — :

Какую надпись ставить, если нет профкома?

Если в организации отсутствует профсоюз, учет его мнения не производится .

Таким образом, работодатель утверждает график отпусков в той редакции, которую он считает наиболее целесообразной, но с учетом положений закона.

Все решения, которые принял работодатель без учета мнения профсоюзной организации, будут считаться законными, поскольку согласовывать какие-либо вопросы просто не с кем.

Дело в том, что создание выборного органа – это полностью инициатива работников . И если работники не изъявили желание создать на предприятии, в компании выборный орган, которые будет защищать их трудовые интересы, работодатель не обязан делать это за них .

График отпусков на предприятии относится к локальным актам. Если профсоюз отсутствует, то этот нормативный акт локального характера проходит внутреннее согласование с иными службами у работодателя. Это может быть генеральный директор компании, председатель правления юридического лица, президент компании и т.д.

Выдержка из комментария к Трудовому кодексу РФ

Подготовленного ФНПР,

Академией труда и соц.отношений.

Примерный образец обращения работодателя

к выборному органу первичной профсоюзной организации

для получения мотивированного мнения

Дата и исходящий номер документа

_____________________________________

(наименование первичной профорганизации)

ОБРАЩЕНИЕ

Работодателя о даче мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ

__________________________________________________________направляет проект приказа

(наименование организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения)

о расторжении трудового договора с _________________________________________________

(Ф.И.О. работника полностью, должность, профессия,

отдел, иное подразделение или место работы увольняемого работника)

в соответствии с (п. 2, 3, 5) статьи 81 Трудового Кодекса РФ и обоснование по нему с приложением следующих документов:_________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________( перечисляются все прикладные документы, служащие основанием для правомерности издания приказа, распоряжения)

Прошу в течение семи рабочих дней направить в письменной форме мотивированное мнение по проекту данного акта (приказа, распоряжения).

Приложение на ______ листах.

Полномочный

Представитель работодателя ____________ __________________

(подпись) (фамилия и инициалы)

Примечание: обращение печатается на фирменном бланке организации и должно регистрироваться с указанием исходящего номера и даты.

Законодатель установил дополнительную защиту для работников - членов профсоюза при расторжении трудового договора с ними по инициативе работодателя в случаях, указанных в ст.373 ТК. Практика показывает, что при увольнении работников в этих случаях работодатель чаще всего проявляет субъективизм. Особенно это касается увольнений по п.5 ст.81 ТК, когда за незначительные нарушения, работодатель необоснованно принимает решение об увольнении работника.

В п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004г. №2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" указывается, что суд, в силу ч.1 ст.195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение; обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18,

19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых РФ, как правовым государством, общих принципов юридической и дисциплинарной ответственности - таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, гуманизм.

Работодателю необходимо представить доказательства, того, что работник совершил дисциплинарный проступок, и того, что при наложении взыскания учитывались его тяжесть, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

После получения проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работников, выборный орган первичной профорганизации в течение семи раб.дней должен рассмотреть вопрос, подготовить свое мотивированное мнение в письменной форме и направить его работодателю.

Мнение выборного органа первичной профорганизации должно быть выражено именно по тому вопросу, который указан в проекте приказа. Оно должно быть мотивированным, то есть в нем должны быть изложены доводы для обоснования позиции по данному вопросу.

Если же мнение выборного профсоюзного органа не будет мотивированным либо не будет представлено в семидневный срок, оно не будет учитываться работодателем при принятии им решения.

Примерный образец оформления мотивированного мнения

выборного органа первичной профсоюзной организации

по проекту приказа (распоряжения) работодателя

Дата и исходящий номер документа _______________________________

(наименование организации

________________________________

(должность, Ф.И.О. представителя работодателя)

ВЫПИСКА ИЗ РЕШЕНИЯ

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

(наименование выборного органа первичной профсоюзной организации)

о проекте мотивированного мнения по вопросу принятия работодателем

__________________________________________________________________________________

________________________________________ рассмотрел полномочным составом Обращение

(наименование органа первичной проф. организации)

№__ от «__»____________200_г. по проекту __________________________________________

(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателя)

обоснование к нему и документы, подтверждающие законность его издания работодателем

На заседании «__»___________200_г._____________ ______________________

(наименование профоргана)

на основании статей 371, 373 Трудового Кодекса РФ проверено соблюдение работодателем действующих норм трудового законодательства, коллективного договора при подготовке проекта приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с _________________________________________________________________________________ (Ф.И.О. работника, должность, профессия, отдел или место работы увольняемого работника)

в соответствии с (п.2, 3, 5) статьи 81 Трудового Кодекса РФ утверждено следующее мотивированное мнение:

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ

__________________________________________________________________________________

(наименование выборного органа первичной профорганизации)

по проекту ________________________________________________________________________

(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателя)

Представленный работодателем проект приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с ______________________________________________________________

(Ф.И.О. работника, должность, профессия, отдел, место работы увольняемого работника)

в соответствии с (п. 2, 3, 5) статьи 81 Трудового кодекса РФ и приложенные к нему документы подтверждают (не подтверждают) правомерность его принятия.

Проект приказа (распоряжения) соответствует (не соответствует) требованиям установленным статьями ___________ Трудового Кодекса РФ, статьями ______________ иного федерального закона (содержащего нормы трудового права, регулирующие принятие данного приказа (распоряжения)), статьями _______________ законов субъекта РФ (содержащего нормы трудового права, регулирующие принятие данного приказа (распоряжения)), пунктам _____________ Соглашения, пунктам _________________ Коллективного договора, не нарушает (нарушает) условий трудового договора работника.

Проект приказа (распоряжения) учитывает (не учитывает) дополнительные обстоятельства, связанные с трудовой деятельностью работника в организации (филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении), индивидуального предпринимателя, не учтенные работодателем при подготовке проекта приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с __________________________________

На основании изложенного___________________________________ считаем возможным

(наименование профоргана)

(невозможным) принятие работодателем решения об издании приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с __________________________________________________

(Ф.И.О. работника, должность, профессия, отдел, место работы увольняемого работника)

в соответствии с (п. 2,3,5) статьи 81 Трудового Кодекса РФ.

Председатель

профоргана _________________ ___________________

(подпись, печать) (Ф.И.О.)

Мотивированное мнение профоргана _________________________________ от

(наименование профоргана)

«__»_________200_г. получил (а) _______________________________________

(Ф.И.О. представителя работодателя)

«__»_________ 200_г. _________________________

(подпись)

Если соответствующий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя об увольнении работника, он в течение 3 рабочих дней после направления работодателю своего мотивированного мнения по своей инициативе должен провести с работодателем или его представителем дополнительные консультации. При этом результаты этих консультаций необходимо оформить протоколом.

Можно ли уволить работника по п.п."б" п.6 части первой статьи 81 ТК за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: работник пришел на работу в алкогольном опьянении, если решение профсоюзного комитета следующее: дать возможность уволиться по собственному желанию?

Ответ

Ответ на вопрос:

Учесть мнение профсоюза нужно, если организация по своей инициативе увольняет сотрудников, являющихся его членами. Работодатель обязан запросить мнение профсоюза при увольнении в связи с:

• (подтвержденной результатами аттестации) ();
• увольнением сотрудников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам ().

Соответственно, при увольнении за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей работодатель должен учесть мнение профсоюза, только если работник-член профсоюза избран в состав КТС.

Порядок учета мнения профсоюза заключается в следующем.

Организация направляет в профсоюзный комитет проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения (например, копию протокола аттестационной комиссии - при увольнении в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности) ().

По результатам рассмотрения документов профсоюзный комитет в течение семи рабочих дней составляет мотивированное мнение в письменной форме и направляет его работодателю (). См.

Таким образом, если профсоюз не согласен с увольнением, то нужно провести дополнительные консультации.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда (ч. 3 ст. 373 ТК РФ).

Соответственно, если согласие не будет достигнуто, работодатель принимает окончательное решение об увольнении самостоятельно.

Если из мотивированного мнения профсоюза нельзя сделать однозначный вывод о его согласии или несогласии с увольнением, а «дать возможность уволиться по собственному желанию» является только рекомендацией, то необходимо обратиться в профсоюз за уточнением его мнения.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Статья 373. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с , или настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

1. Правовая база: Трудовой кодекс РФ
2. Ответ: Как учесть мнение профсоюза

В какой срок нужно уволить сотрудника, если профсоюз согласен на его увольнение

Если профсоюз согласен с проектом приказа об увольнении, то организация вправе уволить сотрудника не позднее одного месяца со дня получения положительного мотивированного мнения ().

Как поступить, если профсоюз не согласен с увольнением сотрудника

Если профсоюз не согласен с решением организации, то он в течение трех рабочих дней проводит дополнительные консультации с представителями организации. По результатам консультаций оформляется протокол. При недостижении общего согласия руководитель организации в течение 10 рабочих дней со дня направления приказа может утвердить его без учета мнения профсоюза. При этом профсоюз вправе подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию и в суд. Кроме того, сотрудник может самостоятельно обжаловать решение об увольнении в суде.

Трудовая инспекция в течение 10 дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание восстановить сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула. Такое предписание организация вправе обжаловать в суде.

Об этом говорится в частях и статьи 373 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец ,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Введение

В настоящее время Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязательного согласования какого-либо решения работодателя с представительным органом работников (исключение составляет ст. 374 Трудового кодекса РФ). Он ввел новое понятие «мотивированное мнение». Именно его должен учитывать работодатель при принятии локальных нормативных актов в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, а также при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по ряду определенных законодательством или коллективным договором статей (положений).
Принципиальное отличие «согласия» от «учета мотивированного мнения» заключается в том, что работодатель даже в случае несогласия выборного органа первичной профсоюзной организации с принимаемым решением имеет право поступить по-своему, то есть принять его. Здесь главное для работодателя - соблюсти процедуру принятия решения, то есть затребовать от выборного органа первичной профсоюзной организации мотивированное мнение.
В свою очередь, выборный орган первичной профсоюзной организации должен знать свои права и обязанности по даче мотивированного мнения. Как показывает практика, данное в соответствии с трудовым законодательством мотивированное мнение, например, о невозможности принятия работодателем какого-либо распорядительного акта (действия) помогает работнику отстоять свою позицию в суде и восстановить нарушенное право.

Глава 1
1.1. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
Защита профсоюзом социально-трудовых прав и интересов работников осуществляется в различных формах. Одной из них является участие профсоюза в нормотворческом процессе с тем, чтобы способствовать установлению наиболее благоприятных для работников условий труда. К ним относится участие профсоюза в рассмотрении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников.
Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, к числу основных форм участия профсоюзов в управлении трудом в организации отнес учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными нормативно-правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями. Только Трудовой кодекс РФ насчитывает более 20 таких случаев.
Немаловажным является то, что законодатель подробным образом отрегулировал порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, целиком посвятив ему две отдельные статьи Трудового кодекса: 372‑ю (при принятии локальных нормативных актов) и 373‑ю (при расторжении трудового договора по инициативе работодателя с работниками - членами профсоюзов).
По действующему законодательству нарушение вышеуказанного порядка учета мнения профкома работодателем влечет за собой признание недействительными принятых им локальных нормативных актов либо признание незаконным увольнения работников по соответствующим основаниям.
Однако на практике во многих организациях существует пассивное и формальное отношение сторон к вышеуказанным обязательным процедурам. Особенно это касается соблюдения порядка учета мнения профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. В основном имеет место либо устное согласование между представителями работодателя и председателем профкома, либо формальное выражение письменного «согласия» того же председателя профкома на уже подписанном работодателем документе, что является недопустимым.
Профсоюзная сторона, вместо того чтобы приучать работодателей взять за правило обращаться в профком в предусмотренных законом случаях, сама зачастую не отличается примерным правовым поведением во взаимоотношениях с работодателем по причине элементарного незнания специфики и важности процедурных вопросов. Порой работодатели знают Трудовой кодекс лучше профсоюзных работников и обращаются в профсоюзную организацию за получением мотивированного мнения. Однако профком не мотивирует свой ответ либо нарушает предусмотренные законом сроки для его подготовки. В итоге страдают рядовые члены профсоюза, так как теряют предусмотренную законом дополнительную защиту. Хотя зачастую, соблюдая предусмотренные законом обязательные формальности, профсоюзам можно эффективно добиваться отмены принимаемых работодателями незаконных решений.

1.2. Случаи учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (в порядке ст. 372 ТК РФ)
В ряде статей Трудового кодекса РФ идет речь об учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5, ч. 7 ст. 74; ст. 81; ч. 4 ст. 99; ст. 105; ч. 3 ст. 112; ч. 5 ст. 113; ч. 2 ст. 116; ч. 1 ст. 123; ч. 4 ст. 180; ч. 2 ст. 212; ч. 4 ст. 297; ч. 2 ст. 299; ч. 1 ст. 301; ч. 4 ст. 302; ч. 8 ст. 325; ч. 5 ст. 326).
В ряде статей предусматривается учет мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81; ст. 101; ч. 3 ст. 103; ч. 4 ст. 135; ч. 2 ст. 136; ч. 3 ст. 147; ч. 2 ст. 153; ч. 3 ст. 154; ч. 1 ст. 162; ч. 1 ст. 190; ч. 3 ст. 196; ч. 2 ст. 221).
При этом следует иметь в виду, что под представительным органом подразумевается в первую очередь первичная профсоюзная организация, а также иные профсоюзные организации (при отсутствии первичной профсоюзной организации). Когда же закон предусматривает учитывать мнение лишь первичной профсоюзной организации, то учитывать мнение иных представителей работников в таком случае не требуется.
В представленной ниже таблице перечислены случаи учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (см. таблицу 1).
Глава 2
2.1. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке ст. 373 при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2 (сокращение численности или штата), 3 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) или 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) части 1 статьи 81 Трудового кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Для удобства восприятия информация приведена в следующей таблице (см. таблицу 2).

В случае если выборный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

2.2. Гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы
Увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, работника из числа указанных в части первой статьи 81 ТК РФ работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.
Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.
Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ, работников, указанных в части первой статьи 374 ТК РФ, допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение.
Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок.
Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.
При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда.
В течение десяти рабочих дней со дня получения жалобы (заявления) работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа государственная инспекция труда рассматривает вопрос о данном увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать данное увольнение непосредственно в суд и не лишает работодателя права обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления такого решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
При отсутствии соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ работников, указанных в части первой настоящей статьи, производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 ТК РФ.
Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в этих мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.

​Светлана КОБЫЛКИНА, председатель Чернышевской районной организации Профсоюза работников народного образования и науки РФ, Забайкальский край

Приложение

Наша большая победа

Судебная практика Забайкальской краевой организации по защите трудовых прав при увольнении членов профсоюза по п. 5. ст. 81 ТК РФ и несоблюдении работодателем процедуры порядка учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке ст. 373

12 апреля 2016 года судебной коллегией по гражданским делам Забайкальского краевого суда поставлена точка в долгом судебном процессе по оспариванию дисциплинарных взысканий, восстановлению на работе, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула и возмещению морального вреда.
В октябре 2015 года за юридической помощью в Забайкальский краевой, Чернышевский районный комитеты профсоюза обратилась член профсоюза - начальник Управления образования администрации Чернышевского района Забайкальского края.
Распоряжением руководителя администрации Чернышевского района Забайкальского края за нарушения, выразившиеся в бездействии по осуществлению надлежащего контроля за деятельностью директора одной из школ района, ей был объявлен выговор.
Через два дня распоряжением руководителя администрации муниципального района с ней расторгнут трудовой договор по пункту 5 статьи 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей).
При анализе представленных документов установлено, что в течение 2015 года в отношении начальника управления образования дважды неправомерно было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, а также была грубо нарушена процедура увольнения по пункту 5 статьи 81 ТК РФ.
Так, в нарушение требований ст. 373, 82 ТК РФ не было запрошено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.
В нарушение ст. 140, 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работнику не была произведена выплата всех сумм, причитающихся от работодателя.
Главным правовым инспектором аппарата Забайкальского краевого комитета профсоюза был составлен иск в защиту трудовых прав члена профсоюза, в котором к ответчику - администрации муниципального района - были выдвинуты требования:
- о признании неправомерным дисциплинарного взыскания;
- о восстановлении на работе;
- о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула;
- о возмещении морального вреда.
Рассмотрение дела в Чернышевском районном суде Забайкальского края состоялось в январе 2016 года.
Интересы начальника Управления образования администрации Чернышевского района представляла главный правовой инспектор аппарата крайкома профсоюза Н.А.Титова, на судебном процессе присутствовала председатель Чернышевской районной организации профсоюза С.М.Кобылкина.
По решению судьи Чернышевского районного суда Забайкальского края иск был удовлетворен.
Так, отменены приказы о дисциплинарном взыскании и об увольнении, истец восстановлен в должности, с ответчика взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.
Сразу после оглашения судебного решения истец вновь приступил к исполнению своих должностных обязанностей начальника Управления образования администрации Чернышевского района.
Но вскоре в Забайкальский краевой суд ответчиком была подана апелляционная жалоба с требованием отмены решения районного суда.
Прокуратур Чернышевского района Забайкальского края направил протест на удовлетворение данной жалобы.
Забайкальский краевой комитет профсоюза оказал юридическую помощь истцу в составлении отзыва на апелляционную жалобу ответчика.
12 апреля 2016 года в Забайкальском краевом суде состоялось рассмотрение дела по апелляционной жалобе ответчика об отмене решения Чернышевского районного суда. Апелляционная жалоба была оставлена без удовлетворения.
Член профсоюза, начальник Управления образования администрации Чернышевского района Забайкальского края успешно продолжает трудовую деятельность.
Ниже приводим судебное решение по данному делу.

ЗАБАЙКАЛЬСКИЙ КРАЕВОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда в составе:
председательствующего судьи
Иванова А.В.
судей краевого суда Погореловой Е.А.
Усольцевой С.Ю.
с участием прокурора Камратовой А.Г.
при секретаре Кашкаровой Н.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Чите 12 апреля 2016 года гражданское дело по иску Чайка О.В. к администрации муниципального района «Чернышевский район» о признании дисциплинарного взыскания незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе руководителя администрации МР «Чернышевский район» Чтчян М.В.,
на решение Чернышевского районного суда Забайкальского края от <Дата>, которым постановлено: исковые требования Чайка О.В. удовлетворить частично.
<Дата> о привлечении начальника МУУО администрации МР «Чернышевский район» Чайка О.В. к дисциплинарному взысканию в виде выговора незаконным.
Признать распоряжение руководителя администрации муниципального района «Чернышевский район» №-р от <Дата> о привлечении начальника МУУО администрации МР «Чернышевский район» Чайка О.В. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения незаконным.
Восстановить Чайка О.В. в должности начальника муниципального учреждения Управления образования администрации муниципального района «Чернышевский район» с <Дата>.
Взыскать с администрации муниципального района «Чернышевский район» в пользу Чайка О.В. заработную плату за время вынужденного прогула за период с <Дата> по <Дата> в сумме <данные изъяты> копеек.
Взыскать с администрации муниципального района «Чернышевский район» в пользу Чайка О.В. компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> рублей.
В удовлетворении остальной части исковых требований Чайка О.В. отказать.
Взыскать с администрации муниципального района «Чернышевский район» государственную пошлину в доход местного бюджета <данные изъяты> копеек.
Решение суда в части восстановления Чайка О.В. на работе подлежит немедленному исполнению.

Заслушав доклад судьи краевого суда Иванова А.В., судебная коллегия установила:
Чайка О.В. обратилась в суд с вышеназванным иском, указывая на то, что на основании распоряжения №-р руководителя администрации муниципального района «Чернышевский район» от <Дата> Чайка О.В. назначена на должность начальника Управления образования администрации муниципального района «Чернышевский район». При МОУ СОШ <адрес> действовал летний оздоровительный лагерь «Робинзон», материальная база лагеря на лето 2015 года не соответствовала условиям отдыха детей. На неоднократные просьбы истца и директора МОУ СОШ <адрес> о выделении денежных средств для ремонта лагеря главой администрации МР «Чернышевский район» Чтчян М.В. мер не предпринималось.
<Дата> МОУ СОШ <адрес> признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 20.4 КоАП РФ, и назначено наказание в виде административного штрафа в размере <данные изъяты> рублей. В июле 2015 года распоряжение главы администрации муниципального района «Чернышевский район» принято решение лагерь не открывать. На момент принятия данного решения сумма административного штрафа увеличилась до <данные изъяты> рублей.
<Дата> распоряжением №-р руководителя администрации МР «Чернышевский район» Чайка О.В. объявлен выговор за отсутствие надлежащего контроля за деятельностью директора МОУ СОШ <адрес>. Считает, что оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности не имелось, поскольку об отсутствии финансирования летнего лагеря, привлечении школы к административной ответственности в виде штрафа было доведено до сведения руководителя МР «Чернышевский район». Документы по административному правонарушению в отношении МОУ СОШ <адрес> были переданы юристу МУУО на исполнение.
Истец считал, что при наложении дисциплинарного взыскания не учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Чайка О.В. является членом профсоюза, однако при увольнении мотивированное мнение профсоюзной организации затребовано не было. Считает, что процедура увольнения была нарушена. Просила суд признать наложение дисциплинарного взыскания незаконным, восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Судом постановлено указанное выше решение.
В апелляционной жалобе руководитель администрации МР «Чернышевский район» Чтчян М.В. просит решение отменить, принять новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме. Администрация MP «Чернышевский район» считает решение Чернышевского районного суда незаконным по следующим основаниям. На основании распоряжения руководителя администрации муниципального района «Чернышевский район» №-р от <Дата> Чайка О.В. назначена начальником муниципального учреждения Управления образования администрации муниципального района «Чернышевский район». В должностные обязанности руководителя управления образования входит контроль за деятельностью подведомственных образовательных учреждений, а также за руководителями данных учреждений. Заявитель жалобы указывает, что на протяжении продолжительного времени нахождения Чайка О.В. на должности начальника МУУО администрации MP «Чернышевский район» она неоднократно допускала нарушения исполнения своих должностных обязанностей, не осуществляла должного контроля за деятельностью централизованной бухгалтерии МУУО администрации MP «Чернышевский район», через которую осуществляется непосредственное финансирование всех муниципальных бюджетных учреждений в сфере образования, подведомственных управлению образования. Ограничившись устным замечанием, руководитель администрации MP «Чернышевский район» рассчитывал прежде всего на понимание О.В.Чайка своей особой роли руководителя и ответственности, положительные выводы и, учитывая имеющееся ранее дисциплинарное взыскание, наложение очередного привело бы к ее увольнению по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Данные обстоятельства говорят о намерениях руководителя администрации района создать дополнительные условия для О.В.Чайка по работе над ошибками и недопущению их впредь.
Администрация муниципального района «Чернышевский район» считает, что бездействие начальника управления образования Чайка О.В., основанное на позиции юриста МУУО о нецелесообразности обжалования постановления № от <Дата>, является незаконным, так как неосуществление должного контроля со стороны начальника управления образования Чайка О.В. за директором подведомственного общеобразовательного учреждения МОУ СОШ <адрес> Матафоновой В.А. и сотрудником управления образованием - юристом МУУО по необжалованию данного постановления и неоказанию юридической помощи в составлении жалобы повлекло за собой неэффективные расходы бюджета района в размере 1200000 рублей.
Таким образом, выводы суда, изложенные в решении, не соответствуют обстоятельствам дела, так как обстоятельства ненадлежащего исполнения начальником МУУО Чайка О.В. по замещаемой должности были полно и всесторонне исследованы в ходе целевой проверки по оценке качества работы руководителей муниципальных учреждений муниципального района «Чернышевский район», проведенной на основании распоряжения руководителя администрации муниципального района «Чернышевский район» №-р от <Дата>, по выполнению решений контрольно-надзорных органов, судов, направленной на недопущение роста кредиторской задолженности и нарушений бюджетного законодательства, и отображены в акте от <Дата>, подготовленном по ее результатам, письменными доказательствами, полученными в ходе работы комиссии, представленными суду. Оснований не доверять материалам целевой проверки у суда не имелось. Чайка О.В. не представила надлежащих доказательств исполнения обязанностей, предусмотренных п. 6 раздела III Должностной инструкции начальника МУУО и п. 5 Порядка. Ненадлежащее исполнение истцом своих должностных обязанностей - контроля - повлекло за собой неэффективное разрастание расходов районного бюджета.
Судом оставлен без внимания существенный факт о том, что на момент вынесения постановления № от <Дата> о привлечении МОУ СОШ <адрес> к административному наказанию в виде штрафа в размере 400000 рублей пришкольный лагерь «Робинзон» находился на консервации. Отсутствие тревожной кнопки, неисправность пожарной сигнализации и другие несоответствия пожарной безопасности не нарушали ничьих прав и не представляли угрозу жизни и здоровью детей. Больше того, работы по подготовке помещений лагеря к приему детей не были начаты. В таком состоянии лагерь находится в течение 10 месяцев года. Его деятельность носит сезонный характер.Таким образом, бездействие директоров школы Матафоновой В.А., Постниковой М.Ю. по обжалованию постановления надзорной службы, равно как бездействие начальника МУУО Чайка О.В., выразившееся в бесконтрольности, безразличии и равнодушии как работодателя к выполнению своих обязанностей подчиненными - директорами школ по меньшей мере трижды подряд, а также оставлении решения на откуп юристу МУУО, доказывают многократное ненадлежащее выполнение начальником МУУО своих обязанностей. Вышеназванные руководители, вместо того чтобы доказывать факт нахождения лагеря на момент проведения проверки на консервации, ограничились заявкой на выделение денежных средств на погашение штрафа.
Начальником МУУО - работодателем до сих пор не дана оценка действиям (бездействию) директоров школ ни после вынесения постановления № от <Дата>, ни после вступления в законную силу решения суда об увеличении суммы штрафа, считая своим долгом только информировать администрацию района о необходимости выделения финансовых средств на выплату штрафов.
Решение Чернышевского районного суда от <Дата> основано на несостоятельности доводов истца, пытавшегося истолковать все в свою пользу. Суд почему-то не учел, что управление образования - это вышестоящая организация для образовательных учреждений. Оно является главным распорядителем бюджетных средств в сфере образования, а также осуществляет контрольные функции, оказывает юридическую помощь подведомственным учреждениям, несет ответственность за выполнение бюджетного законодательства РФ.
Судом также не исследованы все обстоятельства дела, в частности, не вызвана на судебное заседание, не допрошена в качестве свидетеля бывший юрист МУУО Базарова Т.Д., которая, якобы изучив постановление № от <Дата>, высказала свое мнение о нецелесообразности его обжалования. При этом Чайка О.В. не представила никаких документально подтвержденных выводов юриста Базаровой Т.Д. по необжалованию вышеуказанного постановления.
Выводы суда, основанные исключительно на показаниях О.В.Чайка, при отсутствии показаний юриста Базаровой Т.Д., у администрации муниципального района «Чернышевский район» вызывают сомнения в объективности и как следствие законности принятого решения.
Таким образом, администрация муниципального района «Чернышевский район» считает, что дисциплинарное взыскание, вынесенное на основании распоряжения №-р от <Дата>, было наложено в соответствии с требованиями статей 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, с соблюдением установленного законом срока.
Кроме того, Чайка О.В. как начальник МУУО систематически не предпринимала никаких мер дисциплинарного характера в отношении своих подчиненных, результатом чего стало обременение бюджета муниципального района «Чернышевский район» штрафом в размере <данные изъяты> рублей.
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должно быть произведено с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Следовательно, запрос мотивированного мнения органа первичной профсоюзной организации был направлен <Дата> в орган первичной профсоюзной организации администрации муниципального района «Чернышевский район». <Дата> был получен ответ первичной профсоюзной организации, в котором указано, что мотивированное мнение не может быть вынесено, так как Чайка О.В., начальник МУУО администрации MP «Чернышевский район», не является членом первичной профсоюзной организации администрации MP «Чернышевский район».
Таким образом, требования ст. 371 Трудового кодекса Российской Федерации администрацией района при расторжении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с Чайка О.В. соблюдены.
В письменных возражениях на апелляционную жалобу Чайка О.В. и помощник прокурора района Седько И.А. каждый в отдельности просят суд оставить без удовлетворения апелляционную жалобу администрации МР «Чернышевский район», решение без изменения, поскольку считают его законным, обоснованным и правомерным.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражения на нее, выслушав представителя ответчика по доверенности Жалсанова Ч.Н., поддержавшего апелляционную жалобу, истца Чайка О.В., считавшую решение суда правильным, заслушав заключение прокурора прокуратуры Забайкальского края Камратовой А.Г., полагавшей решение суда оставить без изменения, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
При этом обязанность доказать законность и обоснованность увольнения согласно ст. 56 ГПК РФ возлагается на работодателя.
Из распоряжения от <Дата> №-р об увольнении Чайка О.В. нельзя сделать вывод о том, какой проступок работника послужил основанием для расторжения трудового договора, не приведены основания для издания данного распоряжения.
Доказательств ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей Чайка О.В. в суд первой инстанции также не представлено.
В соответствии с ч. 1-2 ст. 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Из материалов дела следует, что Чайка О.В. является членом профсоюзной организации МУУО МР «Чернышевский район», что подтверждается списком членов профсоюзной организации (т. 1 л.д. 215). Между тем мнение профсоюзной организации МУУО об увольнении работника работодателем не запрошено, копии документов в профсоюзный орган в установленном порядке не направлены.
При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правильным выводам о недоказанности ответчиком оснований для увольнения истицы по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и о нарушении порядка увольнения.
Доводы апелляционной жалобы о наличии оснований для привлечения Чайка О.В. к дисциплинарной ответственности на основании распоряжения №-р от <Дата> являлись предметом обсуждения в суде первой инстанции и обоснованно не приняты судом в качестве состоятельных.
Не могут быть приняты во внимание также и доводы заявителя жалобы о том, что судом не допрошена в качестве свидетеля юрист МУУО Базарова Т. Д., поскольку таких ходатайств ответчиком в суде не заявлялось.
Иные доводы апелляционной жалобы сводятся к переоценке имеющихся в деле доказательств и не опровергают выводов суда о недоказанности оснований для увольнения истицы.
При указанных обстоятельствах суд первой инстанции не находит оснований для удовлетворения апелляционной жалобы по ее доводам.
Вместе с тем судебная коллегия не может согласиться с выводами суда о восстановлении Чайка О.В. на работе с <Дата>, поскольку работник должен быть восстановлен на работе с даты, следующей за днем увольнения. Согласно распоряжению об увольнении Чайка О.В. уволена с <Дата>, последним рабочим днем являлось <Дата>, следовательно, восстановлена на работе истица должна быть с <Дата>. Поэтому в указанной части решение суда подлежит изменению.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия определила:
решение Чернышевского районного суда Забайкальского края от <Дата> частично изменить. Восстановить Чайка О.В. на работе с <Дата>. В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий
А.В.ИВАНОВ
Судьи
Е.А.ПОГОРЕЛОВА
С.Ю.УСОЛЬЦЕВА

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197‑ФЗ (ТК РФ).
2. Гладков Н.Г. Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного работника и профсоюзного актива. 3‑е изд., 2016.
3. Гладков Н.Г. Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного работника и профсоюзного актива. 2‑е изд., 2015.
4. Постановление пленума Верховного суда РФ «О применении судами норм Трудового кодекса РФ» от 17 марта 2004 г.
5. Илясова Ю.П. Об учете мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. - М.: Научный центр профсоюзов, 2008.
6. Методический сборник Забайкальской краевой организации Профсоюза работников народного образования и науки РФ «Об учете мотивированного мнения выборного профсоюзного органа», 2010 г.
7. Шкатулла В.И., Краснов Ю.К., Суетина Л.М., Надвикова В.В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под общ. ред. проф., к.ю.н. В.И.Шкатуллы; 17‑е издание, дополненное; постатейный). - Специально для системы ГАРАНТ, 2016 г.